Cezayir İş Hukukunda İşgücünün Azaltılması Yoluyla İşten Çıkarma

Özet:

Türk şirketleri Cezayir’de yaşanan ekonomik sorunların artmasıyla çalışan sayılarını azaltmak zorunda kalmakta ve bunu hukuka uygun bir şekilde yerine getirmek için kanunun öngördüğü prosedürleri sorgulamaktadır. Cezayir hukuku konuyu 21 Nisan 1990 tarihli 90-11 sayılı İş Kanunu’nda (“90-11 sayılı Kanun”) ele almaktadır. Bu kanunda öngörülmüş olan işgücünün azaltılması prosedüründen faydalanmak için kanıtlanabilir bir ekonomik sebebin varlığının yanı sıra, bazı usul kurallarına da uyulması gerekmektedir.

Çalışan sayısı 9’dan fazla olan şirketlerde, aşağıda detayları açıklanan usul kurallarına uyulması gerekmektedir. Bu usul kuralları kapsamında, şirketin bünyesinde bir katılım komitesi (comité de participation) ve işçileri temsil eden bir sendikanın bulunması gerekmektedir. Bu iki kurumun temsilcilerinin belirlenmesi şarttır. Şirket bünyesinde bir sendikanın bulunmaması halinde, şirket çalışanlarının tamamının “Sosyal Plan” (volet social) kapsamında seçtikleri temsilcilerinin bulunması zorunludur.

Bu mekanizmalar şirket bünyesinde bulunmadığında işgücü azaltılmasına dair prosedüre başvurmak mümkün değildir. Bu kanundan yararlanmak isteyen şirketlerin, şirket bünyesinde en azından katılım komitesinin kurması gerekmektedir. Bu kurallara uyulmadan ekomik sebeplerle çalışanların işten çıkarılmasının Cezayir Mahkemelerince haksız fesih olarak kabul edilmesi kuvvetle muhtemeldir.

Konuyla ilgili kanunların incelemesini ve doktrin görüşlerini sunan çalışmamızı altta dikkatinize saygılarımızla sunarız.

İşgücünün Azaltılması Yoluyla İşten Çıkarma

90-11 sayılı Kanun’un 69. maddesine göre, özellikle 1990’lardan itibaren uygulanır olan iş gücünün azaltılması yoluyla işten çıkarma (compression des effectifs), “simültane olarak bireysel işten çıkarmalar” olarak addedilmektedir. İş gücünün azaltılması yoluyla işten çıkarmanın usulleri bireysel işten çıkarmalarda uygulanan usullerle aynı değildir. Zira, bu çeşit işten çıkarmalarda esasen sadece “ekonomik sebep” ileri sürülebilecektir.

29 Nisan 1975 tarihli Ordonnance ile Cezayir iş hukuku mevzuatında ilk defa kolektif işten çıkarma kavramı ortaya çıkmıştır. Bu “Ordonnance”ın 39. maddesine göre kolektif işten çıkarmanın sebepleri şu şekildedir: “şirketin personel azaltmasını gerektiren bir faaliyet azalması ile karşı karşıya kalması halinde, önemli teknolojik gelişmeler veya üretimin rekonversiyonu sonucunda” işveren kolektif işten çıkarmaya başvurabilecektir. Ordonnance’ta belirtilen bu tanımlamayla beraber, “kolektif işten çıkarma” tabirinin yerini “işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarma” tabiri almıştır.

26 Mayıs 1994 tarih ve 94-09 sayılı Çalışmanın Korunması ve İstemleri Dışında İşlerini Kaybedebilecek İşçilerin Korunması Hakkındaki Kanun Hükmünde Kararname (“94-09 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname”) işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarmalar kapsamında uygulanacak olan “sosyal kanadı” belirlemiştir. Bu “sosyal kanata” ilişkin önlemler, personel azaltılması yoluyla işten çıkarmaya yol açan ekonomik sebebe rağmen çalışanların şirkette kalmasını sağlamaya veya bu işçilerin gidişlerini kolaylaştırmaya yöneliktirler.

Usul kurallarına gelince, bu kurallar öncelikle 90-11 sayılı Kanun ile sonrasında ise 94-09 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişikliğe uğramıştır. Böylece, işverenin işgücü azaltılmasını yapabilmesi için gerekli olan ve çalışma denetim biriminden alınan idari onay kaldırılmıştır; çalışanların seçilmiş temsilcileri ve sendika temsilcileri ile görüşmelerin yapılması öngörülmüştür.

Dolayısıyla, işgücünün azaltılmasına ilişkin kurallar doğrudan işten çıkarma işlemine ilişkin değildirler. Bu kurallar daha ziyade, işten çıkarılmanın da öngörülebileceği bir işgücü azaltılması projesi kapsamında değerlendirilmelidir. 90-11 sayılı Kanun ile sonrasında ise 94-09 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile belirtilmiş olan kurallar, ekonomik bir sebebin imkan tanıması halinde gerçekleştirilebilecek olan işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarmaya ilişkin hukuki rejimi tam olarak açık bir şekilde düzenlememiştir. Zira, işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarmaların dayanağı olan ekonomik sebebin nitelikleri hukuki olarak tanımlanmamıştır.

  1. İşgücünün Azaltılması ve İşgücünün Azaltılmasının Doğrulayıcı Nedeni

90-11 sayılı Kanun, 66. maddesinde “işgücünün azaltılması sebebiyle işten çıkarma”dan bahsetmektedir. Ama kolektif işten çıkarma kavramı halen kullanılmaktadır. Zira, aynı Kanun’un 69. maddesinde, “işgücünün azaltılması, bireysel işten çıkarmalardan oluşan kolektif bir işten çıkarma yöntemidir” denmektedir. Bu sebeple, kolektif işten çıkarma ile işgücünün azaltılması kavramlarının birbirinden ayı değildir. Ancak, belirtmemiz gerekir ki, bir işten çıkarma işleminin “kolektif” olarak tabir edilebilmesi için, bu işten çıkarmanın bir işgücünün azaltılması projesi kapsamında gerçekleşmesi gerekmektedir. O halde, sadece bir işçinin işten çıkarılması dahi, eğer bu işten çıkarma, benzeri bir işgücünün azaltılması projesine dahil ediliyorsa, kolektif işten çıkarma olarak sayılacaktır. Oysa ki, aynı sebeple karar verilmiş olsa dahi, birçok işçinin işten çıkarılması, ekonomik sebebe dayanan işgücünün azaltılması işlemi kapsamında değilse, bu işten çıkarma kolektif işten çıkarma kavramıyla tanımlanamaz. Bundan dolayı doktrine göre, kolektif işten çıkarma kavramı yerine işgücünün azaltılması sebebiyle işten çıkarma kavramının kullanılması daha uygundur. Zira, Cezayir iş hukuku, ekonomik sebebe dayanan bireysel işten çıkarma kavramını kabul etmemektedir.

Doktrine göre, 90-11 sayılı Kanun’un 69. maddesinin lafzına rağmen, “işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarma” ile “kolektif işten çıkarma” birbiriyle karıştırılmamalıdır. Zira, konuya ilişkin tüm hukuk kuralları göz önüne alındığında, “işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarma”nın her zaman “kolektif işten çıkarma” işlemine sebebiyet vermediği kesindir. “Kolektif işten çıkarma”, “işgücünün azaltılması yoluyla işten çıkarma”nın sağlanabilmesi için kullanılabilecek olan tek işlem değildir. Bunu sağlamak ve işçilerin, “işgücünün azaltılması” projesi kapsamında işten ayrılmalarını sağlayabilmek için uygulanacak ve iş sözleşmesinin feshine yol açan başka yöntemler de mevcuttur.

İster “kolektif” ister “işgücünün azaltılması” tabiriyle tanımlanıyor olsun, benzeri bir durumda gerçekleşen işten çıkarma her zaman ekonomik bir durumun sonucudur. Ekonomik neden ve işgücünün azaltılması birbirinden ayrılamazlar. Bu sebeple, işgücünün azaltılmasına ilişkin muameleler kapsamında gerçekleşmeyen bir veya birkaç işçinin işten çıkarılması durumu, bu işten çıkarmaların bir ekonomik sebebe dayanıyor olması kanıtlansa dahi geçersiz ve yasaya aykırıdır.

    1. İşgücünün Azaltılması Kavramı

94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de işverenin ekonomik gerekçeler ışığında işgücünü ayarlama hakkı açıkça belirtilmiştir. Bu bakımdan, bir işyerinin işgücü ekonomik göstergeler bağlamında artabilecek veya azalabilecektir. İş hukuku, elbette işverenin işgücünü azalttığı duruma daha fazla önem vermektedir ve işgücünün azaltılması muamelelerini hukuksal bir çerçeve kapsamında düzenlemektedir. Söz konusu hukuki düzenleme, 94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin hedeflediği amaçtır.

İşgücünün azaltılması muamelesine başvurulması, yeni bir ekonomik durum karşısında fazladan işgücü bulunmasını gerektirmektedir. En basit olarak şöyle anlamamız mümkündür: Üretim hedefine göre çok yüksek bir işgücü bulunması halinde bir işgücü fazlalığı söz konusudur.

Şirketin sonuçlarının iyileştirilmesi için, fazladan işgücünü oluşturan işçilerinin iş sözleşmelerine son verilmesi gerekecektir. 94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname tarafından öngörülen işgücünün azaltılması kavramı fazla işgücünü ortadan kaldırmayı hedeflemektedir.

94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin incelemesi göstermektedir ki; işgücünün azaltılması, ancak bir ekonomik sebebe dayanarak gerçekleştirilen efektif işten çıkarmaların bir sonucuysa hukuki sayılabilecektir. Bu demek oluyor ki, bu şartlar altında iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerine başka işçiler işe alınmayacaktır.

Kanun’a göre, işten çıkarılan işçilerin yerine yeni işçilerin işe alınmaması gerekmektedir. Eğer eskiden işten çıkarılan işçiler tarafından yerine getirilen işler, halihazırda şirkette kalan işçiler arasında paylaştırılırsa, herhangi yeni bir işe alım yapılmamış olarak kabul edilir.

    1. Ekonomik Sebep

Doktrine göre, ekonomik sebep kavramı, kısıtlayıcı manada ekonomik ve finansal zorluklar anlamına gelmektedir. Ekonomik sebep, karşı koyulamaz zorluklara dayanıp kaynağını şirket dışı sebeplerden de alıyor olsa dahi, ekonomik sebebi mücbir sebep ile karıştırmamak gereklidir.

İkinci bir açıdan bakıldığında ise, ekonomik sebep daha geniş bir perspektiften değerlendirilebilir. Bu perspektife göre, ekonomik sebep, şirketin gelişme dinamiğine ilişkindir. Bu durumda, acil herhangi bir zorluk ortada bulunmasa dahi, bir teknolojik değişim, zorlukları önlemek, şirketin devamlılığını sağlamak hatta karı arttırmak amacıyla şirketin yeniden yapılandırılması veya yeniden organizasyonu ekonomik sebep olarak nitelendirilir. Ama burada da işin korunmasına dair hukuki ilke uyarınca, sadece karı arttırma amacıyla alınan önlemler ile ileride işlerin üzerindeki daha büyük bir tehdidi önleyip şirketin devamlılığını sağlamak amacıyla alınan önlemler birbirlerinden ayırt edilmelidir.

Pozitif hukuk yukarıda açıklanan ekonomik sebebe ilişkin iki görüş açısından birini münhasıran kabul etmemiştir. Ancak, doktrine göre, kanun yapıcının, işverenin ciddi ekonomik sorunlarla karşı karşıya kalıyor olması gerektiği yönünde bir tutumu bulunmaktadır. Ancak, yine de belirtmemiz gerekir, Cezayir İş Kanunu, ekonomik sebep kavramını açık bir şekilde tanımlamamıştır.

Bundan dolayı, mahkemelerin ekonomik sebebin yorumlanmasında takındıkları tavır önem arz etmektedir. 90-11 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, mahkemeler, ekonomik sebebi değerlendirmekten ziyade ekonomik sebebin varlığını tespit etmişlerdir. Bu minvalde, maliyetlerin azaltılmasıyla işten çıkarmaların gerçekleştirilmesinin ardından, aynı işyerinde ve aynı mesleki sınıftan işçilerin işe alınması halinde, mahkemeler bu durumda gerçekten bir işten çıkarmanın gerçekleşmediğini ve dolayısıyla da ekonomik sebebin var olmadığını belirtmektedirler.

Sonuç olarak, pozitif hukuka göre, işgücünün azaltılması 3 şartın bir araya gelmesinden oluşmaktadır; (i) bir ekonomik sebebin var olması, (ii) işlerin ortadan kaldırılması, (iii) bundan kaçınmayı sağlayacak herhangi başka bir önlemin mümkün olmaması.

  1. İşgücünün Azaltılması Prosedürü

Bir ihtilaf halinde, ekonomik sebep nedeniyle işgücünün azaltılması yoluna başvurulmasının hukuka uygun olup olmadığı, usul kuralları göz önüne alınarak değerlendirilmektedir. İşgücü azaltma projelerinde eskiden zorunlu kılınan idari iznin kaldırılması ve bunun karşılığında çalışanların temsilcilerinin rolünün arttırılması bu çeşit işten çıkarmalarda önem arz etmektedir.

Prosedürün uygulanması sırasında çalışanları temsil eden kurumların özellikle sendikaların rolü hayatidir.

94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname 10. maddesinde çalışanların temsilcilerinin müdahale ilkesini ortaya koymuş olsa dahi, bu müdahalenin ne şekilde gerçekleşeceğini düzenlememiştir. Bu sebeple, bu müdahaleye ilişkin usul kuralları 90-11 sayılı Kanun çerçevesinde belirlenmiştir. Şöyle ki, söz konusu usul kuralları: (i) personel temsilcilerine danışılması, (ii) sendika temsilcileriyle görüşmeleri ve (iii) çalışma müfettişi denetimini öngörmektedirler. Şirkette çalıştırılan işçi sayısına bakılmaksızın, işgücü azaltma prosedürü işverenlere tanınmış olsa dahi, şirketin 10’dan az işçi çalıştırması halinde herhangi bir usul belirlenmemiştir.

    1. Çalışanların Temsilcilerinin Bilgilendirilmesi

Rutin yönetim kapsamında ve işgücünün azaltılması projelerinin dışında dahi, 90-11 sayılı Kanun, işverenin en azından her bir üç ayda “işgücünün değerlendirilmesi ve işlerin yapısı” hakkında katılım komitesini bilgilendirmesini öngörmektedir. Bu bilgi, aynı zamanda çalışanların temsilcileri tarafından şirketin her bir farklı işyerinde personel delegeleriyle paylaşılmalıdır.

Bir şirketin işgücünün azaltılması prosedürünü öngörmesi halinde, bilgi paylaşımı prosedürü hem katılım komitesini hem de çalışanların sendika temsilcilerini ilgilendirmektedir. İşveren,      94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 10. maddesi gereğince, katılım komitesi ile çalışanların sendika temsilcilerine “Sosyal Plan” isimli ve projeye eşlik eden tüm sosyal önlemleri içeren bir belge iletmelidir.

    1. Personel Temsilcilerine Danışılması

90-11 sayılı Kanun’un madde 94.4’üne göre, işveren, işlerin yeniden yapılandırılmasına ilişkin kararların (çalışma saatinin azaltılması, yeniden organizasyon ve işgücünün azaltılması) uygulanması kapsamında, zorunlu olarak katılım komitesine danışmalıdır. İşveren, katılım komitesinin “Sosyal Plan”ın içeriği ve uygulama şartları hakkındaki görüşünü almalıdır. Katılım komitesi 15 günlük süre içinde görüşünü işverene bildirmelidir. Bu danışma şekli önemli bir formalite olsa dahi, bu formalitenin sonuçları sınırlıdır. Zira, işveren komitenin görüşünü incelemek ve komitenin olası yorum ve önerilerine bir cevap vermek mecburiyetinde değildir.

Yüce Mahkeme’nin iş davalarına bakan dairesi, işgücünün azaltılması projesi hakkında katılım komitesi tarafından düzenlenmiş olan tutanağın, hukuki olarak, işverenin iş sözleşmesi feshini dayandırmak için başvurabileceği kolektif bir anlaşma olmadığını belirtmiştir.

    1. Sendika Temsilcileri ile Görüşme 

Her ne kadar personel temsilcilerinin müdahalesi basit bir danışma olarak kabul edilse dahi, sendika temsilcilerinin müdahalesinin benzer bir etkisi yoktur. Zira işveren bilgilendirme prosedürünü yerine getirdikten sonra, “Sosyal Plan” hakkında kolektif bir anlaşma akdetmek amacıyla sendika temsilcileriyle görüşmek zorundadır.

94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, 90-11 sayılı Kanun’un 42 (1) maddesini tekrarlayarak, şirketin temsilciliğinin herhangi bir sendika tarafından gerçekleştirilmemesi halinde, çalışanların “Sosyal Plan” kapsamındaki temsilciliği, çalışanların tamamı tarafından “Sosyal Plan”ın görüşmeleri için doğrudan seçilecek olan temsilciler tarafından sağlanacağını belirtmektedir.

Görüşme seansları sonucunda iki tarafça imzalanan, uzlaşma hususlarını belirten, olması halinde, ihtirazı kayıtları ve uyuşmazlık hususlarını da içeren bir tutanak düzenlenecektir.

Eğer görüşmeler olumlu neticelenirse, “Sosyal Plan” hakkındaki kolektif anlaşma çalışma denetim müfettişliğine ve şirketin merkezinin bulunduğu yer mahkemesinin kalemine sunulmak zorundadır.

    1. Çalışma Müfettişinin Müdahalesi

Çalışma müfettişinin, ekonomik sebebe dayanan işgücü azaltılmasını kabul etme veya bunu reddetme yetkisi bulunmamaktadır. 94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca, işveren sadece işgücü azaltılması projesinden etkilenen çalışanların isimlerinin belirtildiği listeyi yetkili çalışma müfettişine sunmalıdır.

  1. Sosyal Önlemler ve İş Feshinin Gerçekleşmesi
    1. Sosyal Plan

Sosyal Plan, işlerin korunması ilkesine dayanmaktadır. Ancak, her şeye rağmen işler korunamazsa, ilgili çalışanların yeniden sınıflandırılmasını ve yeniden yapılandırmayı kolaylaştıracak önlemler öngörülmelidir.

Bu minvalde, dört çeşit önleme başvurulabilecektir. İlk başta işgücünün azaltılmasını önleyecek dolayısıyla işten çıkarmayı engelleyecek hükümler söz konusudur. Örneğin, primlerin ve tazminatların tutarlarının azaltılması veya ortadan kaldırılması, maaşların indirilmesi, çalışma saatlerinin azaltılması bu önlemler arasındadır. Diğer önlemler ise, çalışanların başka şirketlere transferi, çalışanların emekliye ayrılmasının sağlanması veya erken emekliliktir.

    1. İş Sözleşmeleri Feshedilecek Çalışanların Seçimi

94-09 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 9. maddesine göre “Sosyal Plan”, iş sözleşmeleri feshedilmesi sebebiyle sosyal önlemlerden faydalanmaları gereken işçilerin belirlenip sınıflandırılmasını sağlayacak olan kriterlerin tanımını içermelidir.

İşgücünün azaltılması kapsamında başvurulan iş sözleşmesinin feshedilmesi yöntemleri şunlardır; (i) işçinin emekliliğinin başlatılması ve erken emeklilik, (ii) isteyerek işten ayrılma ve (iii) iş sözleşmesinin feshedilmesi.

 

  Saygılarımla,

Av. Yalım Turan

By |2020-12-13T16:16:52+03:00Aralık 13th, 2020|Uncategorized @tr|Yorum yok

Siz de fikrinizi belirtin