Cezayirde Süreli İş Sözleşmelerinin Düzenlenmesi Süre Konusu

Özet

Cezayir’de Süreli İş Sözleşmelerinde

  1. Hangi sebeple Süreli iş sözleşmesi yapıldığının (örn: le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables, à savoir le projet de revêtement des tunnels de…..)
  2. İşçinin sözleşmesinin süresini onun yapacağı işin süresine göre belirlendiğinin ( örn: pour les travaux de soudure dont la durée déterminée est de 14 mois)

Açıkça belirtilmesi çok önemlidir.

İşçilere ilk işe alındıklarında çalışacakları işin süresine yakın bir iş sözleşmesi yapılması ve uzun bir deneme süresi konulması kısa sözleşmeler yapılmasından çok daha faydalıdır. Şirketlerin halihazırda işçileri olan kişilere uzun sözleşmeler yaparak onlara deneme süresi koyabilmeleri için işçilerinin görevlerini değiştirmeleri gerekir. Bu durumda dahi yeni görevlerinde başarısız olurlarsa eski işlerine döndürülmeleri gerekir.

  1. SÖZLEŞME SÜRESİ

Süreli iş sözleşmelerinde şirketlerin bağlı oldukları kurallar ve bu kurallara uymamanın olası yaptırımları aşağıdaki gibidir.

Süreli iş sözleşmeleriyle ilgili bizi ilgilendiren bir çok kural 1990 tarihli İş Kanunun 12. Maddesiyle konulmuştur. Bu madde öncelikle Süreli İş Sözleşmesinin süresinin belirli olmasını istemektedir. Bu bakımdan sözleşmelerimize açıkça bir süre yazılmalıdır. Bu zorunluluğun yanında her bir işçi için belirlenen sürenin de gerekçelendirilmesi gerekmektedir. Bu gerekçelendirme işçinin işe alındığı iş ile bağlantılı olmadır. Çünkü Süreli İş Sözleşmesi yapabilinmesini sağlayan gerekçe ile söz konusu işçinin sözleşmesinin süresi her zaman aynı olmayabilir. Örneğin bir tünel inşaatı tekrarlanmayacak ve yapısı gereği geçici bir iş. Bu bakımdan Süreli İş Sözleşmesi yapabiliyoruz fakat İşlerin toplam süresi 3 sene sürecekken biz 3 aylık bir sözleşme yapıyoruz. Bu noktada neden bu kişiye 3 senelik değil de sadece 3 aylık bir sözleşme yaptığımızı da açıklamamız gerekiyor. Sözleşmeye açıkça yazılması gereken gerekçe o kişinin yapacağı işlerin süresinin 3 ayda tamamlanacağı olmalıdır. Yine örneğimize dönersek Ana İş’in geçici süreli olması Süreli İş Sözleşmesi yapmamızın sebebidir. İşçinin çalışacağı sürenin 3 ay olmasının sebebi ise örneğin bir kaynakçı için kaynak işlerinin öngörülen süresinin 3 ay olması olarak gerekçelendirilmelidir. Sadece genel olarak Süreli İş Sözleşmesi yapabilmemizin gerekçesini yazmamız kesinlikle yeterli değildir.

Bu kurallara uymamanın en ağır cezası işçinin talebiyle sözleşmesinin Süresiz İş Sözleşmesine çevrilmesi olacaktır. Bunun yanında 12 ve 12 bis maddelerine uyulmadığını İş Müfettişi resen denetleyebilir ve ihlal başına 1000-2000 DA arası bir ceza verebilir.

Bu bakımdan ideal olan kişinin işe alındığı işin tahmini süresi kadar bir süreliğine işe alınmasıdır. Cezayir’de faaliyet gösteren Türk şirketler sözleşmeleri bu şekilde düzenlemek istememektedirler. Bunun sebebi tahminlerinde yanılmaktan ve iş daha erken biterse kişiye kalan sözleşme süresinin de parasını vermekten çekinmeleridir. Tahminlerimizde yanılır ve iş daha uzun sürerse sorunsuz bir şekilde kişinin sözleşmesini uzatabiliriz. İşçilerin sözleşmelerinin uzatılması her hangi bir sayıyla veya şartla sınırlandırılmamıştır. Bu noktada önemli olan iyi niyetin gözükmesi ve kanuna hile yapılmamasıdır. Yapacağımız süre uzatımı zeyilnamesinde (avenant) de bu süre uzatımının sebebini basitçe anlatmalıyız (işlerin malzeme teminindeki sıkıntı sebebiyle zamanında bitirilememesi, idareyle yapılan zeyilnameyle Ana işe 3 ay sürecek yeni işler eklenmesi…). Bunun için mantıklı bir sebep yazmamız yeterli olacaktır. Bu sebebin gerçekliğinin araştırılma ihtimali oldukça düşüktür.

  1. SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE DENEME SÜRESİ

Cezayir’de Süreli İş Sözleşmelerine de bir deneme süresi konulabilmektedir. Yasa koyucu bu bakımdan Süreli sözleşmelerle Süresiz sözleşmeler arasında bir ayrım yapmamıştır. Bu bakımdan Cezayir 90-11 sayılı İş kanununun 18. Maddesi Süreli İş sözleşmelerine de uygulanmaktadır. Bu kanun deneme süresini toplu sözleşmelerle aksi düzenlenmedikçe düz işçiler için 6 ay nitelikli işçiler (özellikle alt yönetim kadroları) için 12 ay ile sınırlamaktadır.

Dikkat edilmesi gereken en önemli husus aynı görevde çalıştırılacak bir kişi için sadece ilk sözleşmesinde yani bir kez deneme süresi konulabileceğidir.

Bunun yanında kanunda açıkça belirtilmemiş olmakla beraber deneme sürelerinin mantıklı ve adil olarak konulması bu hakkımızın aşırıya kaçılmadan kullanılması gerekir. Örneğin deneme süresinden ibaret bir iş sözleşmesi yapılmamalıdır. Bu deneme süresinin anlamına aykırıdır. Çünkü kişinin deneme süresi başarıyla bitse de sözleşmesi son bulmaktadır. Bu kanunun amacına aykırılık teşkil eder, hakkın kötüye kullanıldığını düşündürebilir.  Fakat aşırıya kaçılmadıkça uzun deneme sürelerini dahi kanun önünde savunabiliriz. Bilindiği gibi deneme süreleri taraflara sözleşmeyi tazminatsız tek taraflı fesih hakkı verdiklerinden işveren için en güvenli zaman dilimidir.

Bu bakımdan aslında şirketlerimiz kendilerini güvence altına almak isteyerek kısa süreli (örn:3 aylık) sözleşmeler yaptıklarında işçilerine en fazla 2 ay deneme süresi koymakta ve kişinin görevini değiştirmedikçe bir sonraki sözleşmesine deneme süresi koyamamaktadırlar. Oysa örneğin 18 ay çalışacak bir işçiye 6 aya kadar bir Mühendise 12 aya kadar deneme süresi koyulabilir. Bu kadar uzun deneme sürelerinin şahsen gerekli hatta uygun olduğunu düşünmesemde bu süreleri kanun önünde savunmak 2 sene içerisinde 8 kez sözleşme yenilemiş bir kişinin durumunu savunmaktan kesinlikle daha kolay olacaktır.

  1. Ekonomik Fayda analizi
  1. İş ilişkisinin sona ermesi
  1. Süresi kısa tutulmuş iş sözleşmeleri

Cezayir’de faaliyet gösteren Türk şirketlerinin sıklıkla süresi 6 ayı geçmeyen hatta bazen bir ay bir ay düzenlenen iş sözleşmeleri kullandıklarını gözlemliyoruz. Bu düzenlemeyle işçilerin iş sözleşmelerini istedikleri zaman bitirebilmeyi, memnun olmadıkları bir işçiyi işten çıkarmak için beklememeyi ve yabancı bir ülkede hakim olmadıkları bir işten çıkarma prosedürünü uygulamak zorunda kalmamayı amaçladıkları yine gözlemlenmiştir. Hatta çoğu zaman bir proje müdürünün bir çalışanını işten çıkartmak istediğini ve kimi zaman bunun için haklı nedenleri olduğunu ama işçinin sözleşme süresinin dolmasını beklediğini görüyoruz. Örneğin 3 aylık sözleşme imzaladığı bir kişiyi 1. Ayın sonunda işten çıkarmak istediğinde dava yükünün altına girmemek için iki ay daha bekledikten sonra işten çıkartmayı seçebiliyorlar.

Belirtmemiz gerekir ki yukarıda belirttiğimiz gibi süresi işçinin özelinde belirlenmemiş tüm süreli iş sözleşmeleri iş mahkemesince süresiz iş sözleşmesine çevrilme riski taşır. Bu durumda işçi işe iade davası ve tazminat talebinde bulunacaktır. Mahkemeler gerekçelendirilmemiş kısa kısa süreli iş sözleşmelerini tespit ettikleri durumda otomatik olarak işçiye bu hakkı tanıyacaklardır. Buna ilaveten işçi işe süresi iş sözleşmesiyle dönme hakkı kazanacak ve iş yeri bu işçiyi bu şartlarda işe almayı reddederse bir kez daha ilkine eklenen bir tazminata mahkûm edilecektir.

Özellikle vurgulamak isteriz ki tekrar eden süreli iş sözleşmeleriyle uzun süre çalışmış örneğin bir inşaat projesinde proje bitim süresine kadar çalışmış, İşverenin hiçbir sorun yaşamadığı ve proje sonunda işi biten işçilerinde gerektiği gibi ibraname, feragatname alınmazsa açacakları davayı kazanmaları kuvvetle muhtemeldir.

  1. Süresi uzun tutulmuş iş sözleşmeleri

Süresi uzun tutulmuş bir iş sözleşmesinin İşveren için en büyük riski kişiyi işten kanuni bir dayanağı olmadan çıkartmak zorunda kalırsa ödemekle yükümlü tutulabileceği bakiye ücrettir. Örneğin 1 senelik bir sözleşme imzaladığı bir işçiyle iş ilişkisini işçinin deneme süresi bittikten sonra 7. Ayın başında sona erdirirse geriye kalan aylar için ücret ödemek zorunda tutulabilir. Daha uzun bir iş sözleşmesinde bu risk daha da artabilecektir.

Süresi, her tekrarlanan sözleşmede gerekçelendirilmiş bir işçinin iş akdi süresinin dolmasıyla kendiliğinden tazminatsız ve ihbarsız sona erer (ekte dikkatli olunması gereken hususlara bakınız). Bu kişinin sözleşmesinin aslında süresiz olması gerektiği yönündeki başvurularının kanunen reddi gerekir.

Bu bakımdan uzun süreli iş sözleşmelerinden elde edilecek fayda ciddi bir muhasebe hesabıyla ve işe alım teşviklerini de gözeterek belirlenmelidir.

  1. İşe alım teşvikleri

Cezayir’de işsizliği azaltmak için birçok işe alım teşviki öngörülmüştür. Yalım Turan Avukatlık Bürosu tarafından avukatlık hizmeti verilen bir inşaat projesi bu teşviklerden faydalanan bilgimiz dâhilindeki ilk Türk projesi olmuş ve bu teşviklerden yabancı firmaların da faydalanabileceğinin örneğini oluşturmuştur.

İşe alım teşvikleri çerçevesinde işçi aylık ücretlerinden ödenen işveren payında indirimler yapılmaktadır.

Bu indirimden faydalanabilmek için iş sözleşmesinin en az 1 senelik olması gerekir. Teşvik sadece aynı işverenle imzalanan ilk sözleşmeye uygulanmaktadır.

%25 lik İşveren payı, işçinin sosyal durumuna göre %15 oranında veya %5 oranında ödenmektedir. 

Bu bakımdan uzun süreli iş sözleşmeleri keyfi olmayan, hukuka saygılı bir yönetimle risklerine rağmen ekonomik olarak da faydalı görülmektedir.

BAZI DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

  1. Kanunsuz grev sebebiyle işçilerin iş akdinin feshi
  • İşçinin grev yaptığının belirlenmesini ve işçinin yaptığı grevin kanunsuz olduğunun mahkemece belirlenmesini gerektirir.

Şantiyenizin önünde 100 kadar işçi toplanmış ellerinde grev yaptıklarını yazan pankartlar hatta giriş kapınızın önünü kesen arabalar bile olsa çalışanlarınızın grev yaptıklarını tespit ettirmelisiniz ve hatta mümkünse hangi işçilerin bu greve katıldıklarını tespit etmelisiniz. Akla ve mantığa aykırı da gelse bu kişilerin yaptıkları eylemin grev olduğunu ispatlayamama ihtimaliniz yüksek. Bu eylemin varlığının ve niteliğinin (qualification’unun) sadece yetkili hakim tarafından yapılabileceğini unutmamalıyız. Bu bakımdan önce bir huissier de justice aracılığıyla işçilerin yaptıkları eylem tespit ettirilmeli, işçilerin kendilerine neden işe gelmedikleri ve bir mazeretleri olup olmadığı sorulmalı ve mahkemeden kanunsuz grev yapıldığı kararı çıkartılmalıdır. Uygulamada mahkemeler kanunsuz grev yapılmasının müeyyidesi oldukça ağır olduğundan bu kararı vermemeye veya geciktirmeye çalışmaktadırlar. Bu durumda işçilere ücret ödenmemeli ve mahkeme kararı beklenmelidir. Bir süre sonra işten çıkarmalar zaruriyet kazanırsa sebepsiz yere işe gelmemeleri üzerinden bu karar verilmelidir. Kanunsuz grev kararı mahkemece alınmadan bu gerekçeyle işten çıkarılan her işçi dava açması durumunda davayı ne yazık ki kazanacaktır. 

  1. Süreli iş sözleşmesi sona eren işçi kesinlikle sözleşme süresi sona erdikten sonra bir gün dahi çalıştırılmamalıdır.

Süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi sözleşmesinin süresi dolduktan sonra 1 gün dahi çalışsa sözleşmesinin süresiz iş sözleşmesine dönüştüğünü savunabilir.

  1. Süreli iş sözleşmesi sona eren işçiye asla fesih bildirimi anlamına gelebilecek bir ön bildirim gönderilmemelidir.

Süreli iş sözleşmelerinin sona erme tarihine yaklaşıldığında İşverenlerin işçilere bir ön bildirimle sözleşmelerinin yenilenmeyeceğini bildirdiklerine ve bazen bu yenilememe durumunu sübjektif sebeplerle gerekçelendirdiklerine şahit oluyoruz. Mahkemeler bu ön bildirimi bir fesih bildirimi kabul etmekte ve haksız fesih gibi değerlendirebilmektedirler.

Oysaki süreli iş sözleşmesi süresinin dolduğu tarihte ön bildirimsiz ve tazminatsız kendiliğinden sona erer. Bununla beraber işçinin o gün işe gelip farkında olmadan çalışması ve 2. Maddedeki sorunun yaşanmasından korkuluyorsa işçiye sadece sözleşmenin sona erme tarihini ve kanunen tazminatsız ve ön bildirimsiz sona ereceğini belirten ve muhasebe evraklarını alabilecekleri günü belirten bir yazı gönderilebilir. Bu yazıda asla iş sözleşmesinin yenilenmemesi o işçinin özelinde bir hususla (hatası,kusuru, yetersizliği gibi) açıklanmamalıdır.

  1. İç tüzüğe uygunluk
  • Uyarı ve Cezalar içtüzüğe uygun olmalıdır
  • Uyarı ve Cezalar iç tüzüğe uygun bir prosedürle verilmelidir.

İç tüzüğe atfedilen bu büyük önem Türk Hukukuyla Cezayir Hukuku arasındaki en önemli farklardandır. Cezayir Yasama organı kişinin suçları ve suçun cezasını önceden bilmesi gerekliliğini işleyen suçların ve cezaların kanuniliği ilkesini İş Hukukuna taşımıştır.

İç tüzüğü olmayan bir şirketin vereceği tüm disiplin cezaları geçersiz sayılır.

Örn: İşçiyi sadece iç tüzükte yetkilendirilmiş kişiler işten çıkarabilir ve ona karşı disiplin cezası verebilir.

Şirketin iç tüzüğünde fesih hakkı sadece proje müdürü ve proje müdür yardımcısına aitse sadece bu kişiler işçiyi işten çıkarabilirler.

Örn: İç tüzük disiplin kurulu ön görüyorsa disiplin kurulu karar vermelidir.

La Reglementation Algerienne applicable

Art. 12 – Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :

– lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,

– lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,

– lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,

– lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,

– lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.

Dans l’ensemble des cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée limitée.

Art. 12 bis – En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l’inspecteur du travail territorialement compétent s’assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par l’article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté.

Art. 14 – Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

Art. 18 – Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six (6) mois. Cette période peut être portée à douze (12) mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l’ensemble des travailleurs.

Art. 146 bis – Toute infraction aux dispositions de la présente loi relatives au recours au contrat à durée déterminée en dehors des cas et des conditions expressément prévus aux articles 12 et 12 bis de la présente loi, est punie d’une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu’il y a d’infractions.

By |2020-12-13T16:22:48+03:00Aralık 13th, 2020|Uncategorized @tr|Yorum yok

Siz de fikrinizi belirtin